Wenn ein geschätzter Mitarbeiter kündigt, ist die Überraschung oft groß. Im Austrittsgespräch fallen dann höfliche Sätze über neue Herausforderungen und ein attraktives Angebot. Die eigentlichen Gründe erfährt das Unternehmen selten, und wenn doch, ist es zu spät. Die Entscheidung zu gehen fällt meist lange vor der Kündigung, in vielen kleinen Momenten, in denen sich jemand nicht gesehen, nicht gefördert oder nicht gehört gefühlt hat.

Die Erfahrung aus vielen Coachings zeigt ein ähnliches Bild. Menschen verlassen selten ein Unternehmen, sondern eine Führungskraft, ein Team oder eine Situation, in der sie keine Perspektive mehr sehen. Fehlende Wertschätzung, unklare Entwicklungsmöglichkeiten und dauerhafte Überlastung stehen deutlich häufiger hinter einer Kündigung als das Gehalt.

Fragen, bevor es zu spät ist: das Stay-Interview

Ein einfaches und wirkungsvolles Werkzeug dagegen ist das Stay-Interview. Anders als das Austrittsgespräch findet es statt, solange der Mitarbeitende noch da ist und auch bleiben möchte. Es ist kein Beurteilungsgespräch und keine Zielvereinbarung, sondern ein offenes Gespräch darüber, was jemanden im Unternehmen hält und was ihn gehen lassen könnte.

Bewährt haben sich wenige, offene Fragen: Was gefällt Ihnen an Ihrer Arbeit, worauf freuen Sie sich morgens? Was hält Sie hier? Was müsste passieren, damit Sie über einen Wechsel nachdenken? Was würden Sie gern lernen oder anders machen? Und: Was kann ich als Führungskraft tun, damit Ihre Arbeit besser wird?

Der Wert des Gesprächs entsteht nicht durch die Fragen, sondern durch das, was danach passiert. Wer zuhört, nachfragt und anschließend mindestens eine Sache konkret verändert, zeigt, dass das Gespräch ernst gemeint war. Wer nur zuhört und dann nichts tut, richtet mehr Schaden an, als wenn das Gespräch nie stattgefunden hätte.

Führen Sie das Gespräch am besten einmal im Jahr, unabhängig vom Jahresgespräch und nicht in einer Phase, in der gerade Konflikte oder Gehaltsfragen anstehen. Die Führungskraft sollte es selbst führen, nicht die Personalabteilung, denn es geht gerade um die Beziehung zwischen den beiden.

Ein Beispiel aus der Praxis

Eine Teamleiterin in einem Ingenieurbüro führte mit allen acht Mitarbeitenden Stay-Interviews. Zwei der erfahrensten Kollegen erwähnten unabhängig voneinander, dass sie seit Jahren dieselben Projekte betreuen und nichts Neues mehr lernen. Beide hatten, wie sich später herausstellte, bereits Gespräche mit anderen Arbeitgebern geführt. Die Teamleiterin übertrug ihnen die Einarbeitung neuer Kollegen und ein Pilotprojekt. Beide sind geblieben.